Para cambiar…

Un tema con el que nos enfrentamos todas las organizaciones es la gestión del cambio. Toda organización evoluciona y se transforma (como la materia) incluso si no hacemos nada. A veces, cuando creemos que una organización está parada, está evolucionando; muchas veces se va deteriorando, pero, también, puede estar en un estado de calma evolutivo e interior y aunque aparentemente no veamos un cambio, interiormente hay una evolución. Como veis, el cambio en las organizaciones es como el cambio en las personas o muy parecido.

Los/as líderes cuando pensamos en los objetivos, en la visión o en el propósito, tenemos que pensar en el cambio. ¿A qué nueva dimensión o estado tiene que evolucionar la organización? ¿Qué tenemos que cambiar y qué debe permanecer? ¿Qué tenemos que dejar de hacer y qué tenemos que incorporar? ¿A quienes tenemos que ayudar a cambiar y a quienes tenemos que respetar su posición? ¿Cuál es el ritmo del cambio (rápido, lento…) y por qué? Éstas y otras preguntas deberíamos hacernos los líderes cada cierto tiempo y coger un papel y un lápiz y escribir o dibujar dónde estamos y dónde queremos llegar. En realidad no sólo las organizaciones, sino que éste es un buen ejercicio para hacerlo personalmente. ¿Dónde estoy y a dónde quiero llegar?

«Para cambiar hay que dar signos de cambio» esta es una frase que vengo repitiendo hace muchos años basada en la experiencia que he tenido. Lo que quiero decir es que para cambiar no basta con la intención, ni sólo con el deseo (aunque, por supuesto, deben estar). Para cambiar hay que hacer cosas distintas a las que hacíamos, hay que abrir espacios nuevos para que el cambio se dé, hay que incorporar comportamientos, personas nuevas etc. Os cuento algunas experiencias:

• Espacios: una cosa que siempre hago y me ayuda en el cambio es pensar cómo serían los espacios en los que trabajamos para conseguirlo. Por ejemplo, si queremos evolucionar a una organización que trabaje en equipo tendremos que poner más puntos de reunión (formales e informales). Si queremos pensar en mayor apertura y más transparencia tendremos que pensar en quitar barreras, despachos cerrados etc. etc. Hace ya algunos años teníamos el problema de que un departamento pequeño tenía muchas dificultades para entenderse con otro con el que constantemente tenía que trabajar. El tema estaba enquistado y habíamos hablado mucho con los dos departamentos de la importancia del trabajo en equipo pero no habíamos conseguido gran cosa. Decidimos, entonces, sentarlos juntos y mezclados en las mesas y la cosa funcionó.
• Símbolos: a veces los equipos (y las personas) vivimos experiencias que son muy significativas y muchas veces son fundacionales. Por ejemplo una convivencia fuera en la que todos/as fuimos sinceros/as o en la que nos comprometimos con una nueva etapa. Es bueno recordar ese momento significativo con un símbolo que nos ancle con esa experiencia y que siempre nos permita volver a ella. Por ejemplo, yo tengo en el despacho una piedra que recogí en las montañas de Argentina después de una experiencia que fue muy importante para mí. Me gusta tocarla y me conecta con lo mejor de mí mismo, con lo que viví y pensé esos días. Esto se puede hacer a nivel organizativo: mirad qué símbolos están colgados en las paredes y si os representan o si os dicen algo.
• Hábitos: cuando pensamos en el cambio es muy importante fijarnos en los hábitos organizativos para ver si son una ayuda para la transformación o si son un obstáculo. Los hábitos pueden ser los horarios (cuándo entramos, cuándo salimos, cuándo comemos…) o pueden ser las cosas que siempre hacemos igual (cómo recibimos a los que nos visitan, cómo nos formamos, cómo celebramos). La/el líder tiene que pensar en los hábitos que tienen que ir naciendo y aquellos otros que debemos ir dejando. Por ejemplo, una organización que estaba muy metida en una cultura del hacer y quería ir más hacia una cultura del pensar, estableció que durante todos los viernes durante una hora no podría haber reuniones, y que ese tiempo sería para pensar sobre el trabajo realizado durante la semana y el que vendría la semana siguiente. Estableció que sería un tiempo de silencio total, se descolgarían los teléfonos y puso una música suave durante este tiempo para recordarlo a todas las personas.

Como veis, para cambiar hay que dar signos de cambio creo que es un buen tema sobre el que todos/as podríamos reflexionar. Haceros la pregunta: ¿Qué signos de cambio tendría que incorporar en mi organización para conseguir la evolución que necesitamos? Durante el confinamiento del año 2020 se produjeron cambios en las personas a la velocidad de la luz, como nunca antes, precisamente porque había cambiado bruscamente la forma de vivir al estar encerrados en casa (un enorme «signo de cambio»). Este proceso podemos vivirlo con dos actitudes: la resistencia o el duelo por lo que he dejado o voy a dejar o bien con la alegría nerviosa del explorador que se adentra en un nuevo territorio desconocido. Tu eliges.

Cuéntanos tu experiencia frente al cambio en los comentarios a todos/as nos ayuda